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Un salarié refuse le télétravail, que faire ?

Le télétravail repose en principe sur le volontariat réciproque : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent, en situation normale, l'imposer à l'autre. Le simple fait qu'un salarié refuse de travailler depuis son domicile ne constitue pas une faute, et la loi précise que ce refus ne peut pas, en lui-même, justifier une sanction ou un licenciement.

Il faut ensuite vérifier si vous disposez d'un accord collectif, d'une charte télétravail ou de clauses contractuelles spécifiques. Un accord ou une charte peut encadrer les conditions de passage en télétravail, de retour en présentiel et les modalités d'acceptation ou de refus. Toutefois, même dans ce cadre, le principe de base reste celui du consentement du salarié.

Une exception importante existe en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure) : la mise en télétravail peut être considérée comme un simple aménagement nécessaire du poste. Dans ce contexte précis, le refus du salarié peut être fautif.

Sources : Code du travail, art. L.1222-9, L.1222-10, L.1222-11 • ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail • Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865 • Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847

Comment rédiger une clause de non-concurrence valide ?

La clause de non-concurrence est une clause par laquelle un salarié s'engage, après la fin de son contrat, à ne pas exercer certaines activités concurrentes. Pour être valable, cinq conditions cumulatives doivent être réunies :

1. Être justifiée par un intérêt réel pour l'entreprise (protection de la clientèle, du savoir-faire, d'informations sensibles)
2. Être limitée dans le temps (6, 12 ou 24 mois)
3. Être limitée dans l'espace (zone géographique clairement définie, proportionnée)
4. Être adaptée aux fonctions du salarié
5. Prévoir une contrepartie financière (pourcentage du salaire brut) versée pendant la période de non-concurrence

Si une seule condition manque — par exemple pas de contrepartie financière — la clause est nulle et vous ne pouvez pas vous en prévaloir. Il est aussi recommandé de prévoir un mécanisme de renonciation vous permettant de lever la clause au moment de la rupture.

Sources : Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135 et n° 00-45.342 (arrêts fondateurs) • Code du travail, art. L.1121-1 • Code civil, art. 1102 et 1170 • Convention collective applicable (dispositions non-concurrence)

Puis-je imposer des congés payés à mes salariés ?

Oui, en droit français, ce n'est pas le salarié qui décide librement de ses dates de congés : c'est vous, employeur, qui fixez la période de prise des congés et l'ordre des départs. Un accord d'entreprise ou de branche peut organiser cette période ; à défaut, vous décidez vous-même, après consultation du CSE lorsqu'il existe.

Vous devez toutefois respecter un cadre : informer les salariés au moins un mois avant, tenir compte de certains critères (situation de famille, ancienneté) et garantir une période continue sur la période légale (1er mai – 31 octobre).

Vous pouvez imposer une fermeture totale ou partielle de l'entreprise et contraindre les salariés à poser leurs congés sur cette période. Si certains salariés n'ont pas assez de jours acquis, la partie non couverte peut être considérée comme congé sans solde.

Sources : Code du travail, art. L.3141-15 (période organisée par accord) • art. L.3141-16 (fixation par l'employeur à défaut d'accord) • art. L.3141-17 (fractionnement) • art. L.3141-19 (fermeture collective) • art. L.3141-3 et s. (droit au congé)

Quelle est l'indemnité de licenciement dans la CCN HCR ?

Dans la branche HCR (IDCC 1979), un salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) a droit à une indemnité dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue. Le texte HCR prévoyait historiquement un barème propre, mais depuis les réformes récentes, le minimum légal est devenu plus favorable :

→ 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
→ 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est la formule la plus favorable : moyenne des 12 derniers mois ou 1/3 des 3 derniers mois, en intégrant les éléments salariaux (fixe, heures sup, primes, avantages en nature nourriture).

L'indemnité n'est pas due en cas de faute grave/lourde ou pendant la période d'essai. Comparez toujours le résultat légal avec le conventionnel et appliquez le plus favorable au salarié.

Sources : Code du travail, art. L.1234-9 • art. R.1234-1 et R.1234-2 • art. R.1234-4 • CCN HCR (IDCC 1979), art. 15 (indemnité de licenciement)

Je veux licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, quelle procédure ?

L'insuffisance professionnelle est une inaptitude durable du salarié à tenir son poste, sans volonté fautive. Ce n'est pas une faute disciplinaire : on applique la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

La procédure suit trois grandes étapes :
1. Convocation à entretien préalable par LRAR ou remise en main propre (date, heure, lieu, possibilité d'assistance). L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.
2. Entretien préalable : vous exposez les insuffisances et écoutez les explications — aucune décision ne doit être annoncée.
3. Notification par LRAR après un délai minimum de 2 jours ouvrables, en détaillant précisément les éléments d'insuffisance. Cette lettre fixe les limites du litige.

Le salarié a droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Avant de lancer la procédure, vérifiez que le salarié a été informé des attentes et éventuellement accompagné (formation, recadrages écrits).

Sources : Code du travail, art. L.1232-1 à L.1232-6 (procédure) • art. L.1234-1 et L.1234-9 (préavis et indemnité) • art. L.6321-1 (obligation de formation) • Cass. soc., 13 janv. 2004, n° 01-45.931 • Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005

Mon salarié est en arrêt maladie depuis 6 mois, quelles sont mes obligations ?

Pendant tout l'arrêt, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne doit pas travailler, mais reste dans les effectifs. Vous devez avoir établi une attestation de salaire pour permettre le versement des indemnités journalières, et êtes potentiellement tenu de verser un complément de salaire (ancienneté ≥ 1 an, durée limitée selon CCN).

Au plan organisationnel : ne faites pas travailler le salarié, même ponctuellement. Maintenez les garanties mutuelle/prévoyance. Anticipez une visite de pré-reprise avec le médecin du travail.

À la fin de l'arrêt, la visite de reprise est obligatoire : elle met fin à la suspension et détermine si le salarié est apte, apte avec réserves, ou inapte. En cas d'inaptitude, vous devrez d'abord rechercher un reclassement ; ce n'est qu'en cas d'impossibilité prouvée que le licenciement est envisageable.

Vous ne pouvez jamais invoquer directement la maladie comme motif de licenciement — ce serait discriminatoire.

Sources : Code du travail, art. L.1226-1 et s. (maintien de salaire) • art. R.4624-31 (visite de reprise) • art. L.1226-2 à L.1226-4-3 (inaptitude et reclassement) • art. L.1132-1 (discrimination)